Система ценностей, стандарты поведения. Основополагающим элементом организационной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, при
Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог Р.Рюттингер: «Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях» . Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Она включает в себя: - объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих»; - ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.
Обзор мнений теоретических исследователей показал, что при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной «теории "Х" и "У"», разработанной МакГрегором, создал «теорию "Z"».
А вот понимание корпоративной культуры современным российским бизнесменом: "Любая организация, если хотите - мозг. Его левое полушарие - организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. А правое полушарие - это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом все, что принято называть системой взаимоотношений". Вот как выглядят результаты опроса, проведенного одним из российских журналов: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя: 1. Профессионализм. 2. Преданность и лояльность по отношению к фирме. 3. Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так: 1. Дружеские взаимоотношения с коллегами. 2. Возможности профессионального роста. 3. Материальные льготы и вознаграждения.
Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура". Термин "корпоративная культура" впервые применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих".
Корпоративная культура. Основные понятия и элементы.
функционирования организации в целом: • во-первых, создание условий, продуцирующих организацию коммуникативной сети,• способствующей интеграции внутренней среды организации; • во-вторых, обеспечение непрерывности передачи ключевых элементов культуры членам организационного сообщества. Актуальность исследования данных процессов обуславливается необходимостью достижения единого понимания работниками целей и задач организации, повышения уровня доверия во внутренней среде организации, а также обеспечения личной вовлеченности сотрудников в процесс организационных изменений. В данной работе проводится анализ теоретических подходов к пониманию феномена «корпоративная культура» и методологических подходов к управлению культурой организации, а также анализ социально-психологических факторов воздействия организационных коммуникаций на конструирование образа организации.
Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры. Ведущую роль в процессах воздействия на культуру организаций играют организационные коммуникации. Они обеспечивают реализацию всех основных функций управления, но главное – за счет использования массива внутриорганизационной информации – формируют систему социальных представлений членов организации. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. Отсюда вытекает ряд задач, связанных с проблемой повышения эффективности организационных коммуникаций – и шире –
Наличие противоположных культур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии можно условно выделить несколько групп сотрудников: топ-менеджеры, руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах сформировались своеобразные культуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства и неготовность сотрудников работать в новых условиях превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Именно люди и создаваемая ими атмосфера могут стать причиной поражения или блестящей победы компании в борьбе за своего потребителя. Именно люди, с их привычками, характерами, умениями, ценностями, с их желанием (или нежеланием) работать на достижение не только личных, но и корпоративных целей.
Многие из них и не задумываются о том, что их решения не проходят бесследно и оставляют свой отпечаток на культуре компании. Зачастую что-то меняется в структуре организации, что–то в системе мотивации, но нацеленных и систематических изменений в существующей культуре не происходит. А сейчас востребованы именно данного вида преобразования, так как существующая на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес-целей. Отличительными чертами этих предприятий до сих пор остаются ориентация культуры на отношения, а не на результат, и наличие нескольких противоположных друг другу субкультур, так как там, где оказываются вместе люди, по истечении определенного времени стихийно возникает определенная культура или субкультура. Каждая культура предполагает развитие неписаных, часто даже невысказанных норм и взаимных ожиданий, которые начинают оказывать сильнейшее влияние на поведение коллектива. К сожалению, часто влияние бывает не только позитивным, но и негативным. При этом очагом распространения исповедуемой культуры осознанно или бессознательно оказывается высшее руководство.
Однако таких предприятий не много, большинство же только сейчас начинают попытки стать на ноги. Пытаясь изменить ситуацию, топ-менеджеры этих компаний работают по двенадцать часов в сутки: прорабатывают антикризисные планы, проводят реструктуризацию бизнеса, привлекают инвестиции на модернизацию производства и многое, многое другое. Однако мало кто из них думает о целенаправленном формировании общих для всех сотрудников компании целей, ценностей и принципов поведения – то есть о формировании корпоративной культуры.
Современному менеджеру уже не приходится делать 100% ставку на какую-либо идеальную теорию, описанную в учебнике, поскольку уж слишком большой у нас разрыв между теорией и практикой управления. Он совершенно четко осознает: чтобы его компания смогла выжить и закрепиться на рынке, необходимо искать свой собственный рецепт решения проблем, пробуя и комбинируя на этом пути все, что можно и нельзя. Но рано или поздно он приходит к выводу, что решение практически всех проблем сводится к человеческому фактору.
Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. С одной стороны, она изучается "кабинетными" учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.
Образ организации как отражение корпоративной культуры
г. Санкт-Петербург
Образ организации как отражение корпоративной культуры
Комментариев нет:
Отправить комментарий